Dos preguntas para mejorar tu liderazgo y tu equipo
Dos preguntas que pueden transformar tu liderazgo y mejorar los resultados de tu equipo
Por Marc Jospitre | Los Imparables — Mañanas con Propósito
¿Alguna vez has terminado una reunión con tu equipo sintiendo que necesitas repetir las mismas instrucciones una y otra vez?
Les explicas lo que deben hacer.
Señalas los errores.
Les recuerdas sus responsabilidades.
Y esperas que, después de esa conversación, todo comience a funcionar de manera diferente.
Pero pasan algunos días y descubres que los mismos problemas continúan.
Entonces vuelves a reunirlos.
Repites las instrucciones.
Aumentas la presión.
Y comienzas a preguntarte por qué tus colaboradores no están respondiendo como esperabas.
Quizás el problema no está solamente en lo que estás comunicando.
Quizás está en la manera en que estás haciendo las preguntas.
Existe un ejercicio extraordinariamente sencillo que hemos utilizado con equipos empresariales y que puede transformar la dinámica de liderazgo dentro de una organización.
Consiste en hacer dos preguntas:
¿Qué hiciste bien?
¿Qué puedes mejorar?
Parecen demasiado sencillas para producir un cambio importante.
Sin embargo, pueden modificar profundamente la manera en que las personas reflexionan sobre su desempeño y asumen responsabilidad por sus resultados.
El problema de dirigir un equipo mediante la crítica
Imagina una reunión comercial de lunes por la mañana.
El director comienza señalando los errores de la semana anterior.
Le dice a un vendedor que no alcanzó su objetivo.
A otro le reclama que no realizó suficientes llamadas.
A un tercero le recuerda que perdió una oportunidad importante.
Durante toda la reunión, los colaboradores escuchan lo que hicieron mal.
¿Qué ocurre después?
Es posible que algunos se sientan frustrados.
Otros pueden comenzar a justificar sus resultados.
Y algunos simplemente dejan de participar porque sienten que cualquier comentario será utilizado para criticarlos.
Cuando las personas perciben una conversación como un ataque, pueden reaccionar de manera defensiva.
Eso dificulta el aprendizaje.
No significa que un líder deba evitar las conversaciones difíciles.
Significa que necesita aprender a conducirlas de una manera que permita reconocer los problemas y encontrar soluciones.
El objetivo de una reunión de liderazgo no debería ser demostrar quién cometió un error, sino ayudar al equipo a mejorar su desempeño.
Primera pregunta: ¿qué hiciste bien?
Esta pregunta parece sencilla.
Pero puede ser sorprendentemente difícil de responder para una persona acostumbrada a recibir críticas.
Durante una experiencia de capacitación con el equipo directivo de una empresa de gran tamaño, comenzamos a utilizar esta pregunta como parte de nuestras reuniones.
Algo nos llamó especialmente la atención.
Cuando preguntábamos qué podían mejorar, las personas encontraban respuestas rápidamente.
Pero cuando preguntábamos qué habían hecho bien, aparecían silencios.
Les costaba reconocer sus propios aciertos.
Estaban tan acostumbradas a identificar errores que prácticamente habían dejado de observar sus avances.
Y eso es importante.
Porque si una persona solamente observa lo que hace mal, puede terminar desarrollando una imagen limitada de sus propias capacidades.
En cambio, cuando comienza a reconocer sus aciertos, también puede identificar las conductas que necesita repetir.
Por ejemplo, un asesor comercial podría responder:
“Esta semana preparé mejor mis reuniones con los clientes”.
“Realicé todos los seguimientos que había programado”.
“Escuché con mayor atención las necesidades de mis prospectos”.
Cada respuesta permite reconocer un comportamiento concreto que está funcionando.
Y aquello que funciona puede fortalecerse.
Segunda pregunta: ¿qué puedes mejorar?
Ahora llegamos a la segunda pregunta.
Observa la diferencia entre estas dos expresiones:
“¿Qué hiciste mal?”
Y:
“¿Qué puedes mejorar?”
Las dos pueden conducirnos a identificar oportunidades de cambio.
Pero la manera en que planteamos la conversación es diferente.
La primera dirige nuestra atención hacia el error.
La segunda nos invita a pensar en una posibilidad de mejora.
Imagina que un vendedor no hizo las preguntas necesarias durante una presentación comercial.
Podemos decirle:
“No hiciste las preguntas correctas”.
O podemos preguntarle:
“¿Qué podrías mejorar en tu próxima presentación?”.
Quizás el propio vendedor responda:
“Necesito hacer más preguntas para comprender mejor las necesidades del cliente”.
La diferencia es importante.
Ahora no está simplemente recibiendo una corrección.
Está participando activamente en el análisis de su desempeño.
Y cuando una persona identifica por sí misma una oportunidad de mejora, puede comprender con mayor claridad qué necesita hacer.
Cómo aplicar estas dos preguntas en las reuniones de equipo
En el episodio deMañanas con Propósitocompartí una manera práctica de implementar este ejercicio.
No necesitas reorganizar completamente tu empresa.
Puedes comenzar con dos reuniones semanales.
Lunes: establecer compromisos
Reúne a tu equipo y plantea las dos preguntas:
1. ¿Qué hiciste bien la semana pasada?
Invita a cada colaborador a identificar acciones concretas que contribuyeron a sus resultados.
No busques solamente grandes logros.
También pueden reconocer pequeñas mejoras que merecen repetirse.
2. ¿Qué puedes mejorar esta semana?
Cada persona debe identificar una o varias oportunidades de mejora.
Después, transforma esas respuestas en compromisos específicos.
Por ejemplo:
Realizar cinco seguimientos adicionales.
Preparar mejor las presentaciones comerciales.
Mejorar la puntualidad en las reuniones.
Hacer preguntas más profundas durante las conversaciones con prospectos.
Completar una actividad importante que ha sido postergada.
La clave es que las respuestas se conviertan en acciones observables.
Viernes: revisar resultados
Al finalizar la semana, vuelve a reunir al equipo.
Revisen los compromisos establecidos el lunes.
Pregunten:
“¿Qué hicimos bien?”.
“¿Qué avances conseguimos?”.
“¿Qué podemos mejorar?”.
Si una actividad no se completó, analiza qué ocurrió.
¿Faltó preparación?
¿Existió un obstáculo que no habíamos considerado?
¿Necesitamos cambiar el proceso?
¿La persona requiere herramientas o capacitación adicionales?
De esta manera, la reunión se convierte en un espacio de aprendizaje y responsabilidad.
No solamente en un momento para señalar errores.
La responsabilidad no necesita comenzar con un regaño
Existe una diferencia entre exigir responsabilidad y generar miedo.
Un líder necesita establecer expectativas claras.
Necesita medir resultados.
Y necesita conversar cuando los compromisos no se cumplen.
Pero puede hacerlo sin convertir cada conversación en un juicio personal.
Cuando una persona define sus propios compromisos y después revisa sus resultados, comienza a observar directamente la relación entre sus decisiones y su desempeño.
Esto crea una oportunidad para desarrollar responsabilidad.
Si alguien dice el lunes que necesita mejorar sus seguimientos comerciales, el viernes podemos revisar qué hizo al respecto.
No necesitamos comenzar diciendo:
“No cumpliste”.
Podemos preguntar:
“¿Qué ocurrió con el compromiso que estableciste?”.
“¿Qué necesitas hacer diferente?”.
“¿Cómo vas a resolverlo?”.
Las preguntas no sustituyen la necesidad de tomar decisiones difíciles.
Pero pueden ayudarnos a comprender mejor las causas de un problema antes de decidir cómo actuar.
La cultura de una empresa comienza con su liderazgo
Durante nuestra conversación, Nat compartió una reflexión muy importante:
La cultura de una organización se transmite a través del comportamiento de sus líderes.
Si un director acostumbra señalar errores y criticar públicamente a sus colaboradores, es posible que otros responsables de equipo comiencen a reproducir esa misma manera de comunicarse.
Pero si el director desarrolla el hábito de hacer preguntas constructivas, escuchar y promover la mejora continua, también puede influir en la manera en que otros líderes dirigen a sus equipos.
Pensemos en una organización con varios niveles de liderazgo.
El director general trabaja con sus directores.
Los directores trabajan con sus gerentes.
Los gerentes trabajan con sus colaboradores.
La forma en que se conducen las reuniones y se evalúan los resultados puede extenderse a toda la organización.
Por eso, mejorar nuestra comunicación no es solamente una cuestión de cortesía.
También es una decisión de liderazgo.
Un líder necesita comprender cómo piensan sus colaboradores
Existe otra situación muy común.
Un colaborador no está alcanzando sus objetivos.
Su jefe lo llama a la oficina y le explica todo lo que está haciendo mal.
La conversación dura veinte minutos.
El colaborador sale diciendo que va a mejorar.
Pero dos semanas después continúa haciendo exactamente lo mismo.
Entonces el jefe vuelve a llamarlo.
Y el ciclo se repite.
¿Por qué?
Porque decirle a una persona que debe cambiar no significa que esa persona comprenda cómo hacerlo.
Quizás necesita desarrollar una habilidad.
Tal vez no entiende correctamente las expectativas.
Puede tener hábitos que necesita modificar.
O podría estar enfrentando un obstáculo que todavía no hemos identificado.
Un líder necesita aprender a hacer preguntas que permitan descubrir esas situaciones.
No basta con exigir resultados diferentes.
También necesitamos comprender qué está impidiendo que esos resultados se produzcan.
Desarrollar personas requiere algo más que corregir comportamientos: requiere ayudarlas a adquirir las capacidades necesarias para mejorar.
El impacto de estas preguntas en un equipo comercial
Imagina dos equipos de ventas.
En el primero, cada reunión comienza con una revisión de errores.
Los vendedores escuchan críticas sobre sus resultados y reciben instrucciones sobre lo que hicieron mal.
En el segundo, el líder también revisa los indicadores, pero comienza preguntando:
“¿Qué hiciste bien?”.
“¿Qué puedes mejorar?”.
Los vendedores identifican sus avances, analizan sus dificultades y establecen compromisos concretos.
Ambos equipos están revisando su desempeño.
Pero la experiencia de aprendizaje es diferente.
En el segundo equipo existe una mayor oportunidad para que las personas participen en la búsqueda de soluciones.
Esto puede favorecer una comunicación más abierta y una actitud más constructiva hacia la mejora.
La intención no es eliminar la exigencia.
Es acompañarla con reflexión, claridad y responsabilidad.
La repetición convierte una buena pregunta en un hábito de liderazgo
Hacer estas preguntas una sola vez puede producir una conversación interesante.
Pero el verdadero valor aparece cuando las incorporamos a nuestra manera habitual de trabajar.
Semana tras semana.
Reunión tras reunión.
Cuando las personas saben que regularmente deberán reflexionar sobre lo que hicieron bien y lo que pueden mejorar, pueden comenzar a observar su desempeño de una manera diferente.
Y esa práctica también transforma al líder.
En lugar de concentrarse exclusivamente en identificar errores, comienza a desarrollar el hábito de buscar oportunidades de crecimiento.
La repetición es fundamental para desarrollar nuevas habilidades.
Lo mismo ocurre con el liderazgo.
No basta con comprender una buena idea.
Necesitamos practicarla.
Un ejercicio para tu próxima reunión
Quiero proponerte algo muy sencillo.
En tu próxima reunión con tu equipo, evita comenzar señalando lo que salió mal.
En su lugar, pregunta:
¿Qué hiciste bien?
Escucha las respuestas.
Permite que las personas reconozcan sus aciertos.
Después pregunta:
¿Qué puedes mejorar?
Ayúdalas a transformar sus respuestas en compromisos concretos.
Anota esos compromisos.
Y establece un momento para revisarlos.
Observa cómo cambia la conversación.
Observa qué tipo de respuestas comienzan a aparecer.
Y, sobre todo, observa si las personas comienzan a asumir una mayor responsabilidad por sus acciones.
El verdadero trabajo de un líder
Liderar no significa tener todas las respuestas.
Tampoco significa pasar el día corrigiendo a los demás.
Un buen líder necesita crear condiciones para que las personas desarrollen sus capacidades, comprendan sus responsabilidades y aprendan a mejorar continuamente.
Y, en ocasiones, una transformación importante puede comenzar con algo tan sencillo como cambiar la manera en que hacemos una pregunta.
La próxima vez que estés frente a un colaborador que necesita mejorar, recuerda:
No comiences necesariamente diciéndole lo que hizo mal. Dale primero la oportunidad de reconocer lo que hizo bien y descubrir qué puede mejorar.
Porque el liderazgo no consiste solamente en conseguir resultados a través de otras personas.
También consiste en contribuir al desarrollo de las personas con quienes trabajamos.
Descubre Los Imparables y aprende a desarrollar un liderazgo que inspire responsabilidad, fortalezca a tu equipo y genere mejores resultados.
Sobre Marc Jospitre
Marc Jospitre es mentor y fundador de Los Imparables, una comunidad empresarial dedicada al desarrollo de la mentalidad, los hábitos y los resultados de empresarios, emprendedores y profesionales.
Este artículo está basado en un episodio de Mañanas con Propósito, deLos Imparables El Podcast, correspondiente al 29 de septiembre de 2026.
